Mains Answer Writing Practice - Day 120 (Part 2) - KKUPSC - IAS IPS Preparation

Mains Answer Writing Practice - Day 120 (Part 2)

UPSC Mains Answer Writing Practice


KKUPSC - UPSC Syllabus and The Hindu ePaper based Mains Answer Writing Practice


Topic - Polity, Compensation, Employee compensation, Civil service laws, Compensating


Model Answer will be uploaded tonight @10:00 PM, till then you can write answer and share the answer in comment box down below in (jpeg/jpg format)


General Studies 2

Question. Review of performance should be a key factor in revising compensation. In this context, critically discuss the practice of appointing pay commissions every ten years to suggest salary revisions for government staff.


प्रश्न . मुआवजे पर दुबारा विचार करने में कार्य की समीक्षा एक महत्वपूर्ण कारक होनी चाहिए। इस संदर्भ में, सरकारी कर्मचारियों के लिए वेतन संशोधन का सुझाव देने के लिए हर दस साल में वेतन आयोग नियुक्त करने की प्रथा पर गंभीर चर्चा कीजिये।



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Approach to answer

  • Briefly describe Pay Commissions.
  • Give the reason for review of compensation as per performance.
  • Building on the above, discuss downsides of Pay Commissions.
  • Suggest a way forward and conclude.

उत्तर के लिए दृष्टिकोण (हिंदी में)

  • संक्षेप में वेतन आयोगों का वर्णन करें।
  • प्रदर्शन के अनुसार मुआवजे की समीक्षा का कारण दें।
  • उपरोक्त पर बिल्डिंग, पे कमीशन के डाउनसाइड्स पर चर्चा करें।
  • वे फॉरवर्ड के साथ निष्कर्ष लिखे।


Model Answer(in English)

Compensating, Civil service laws

The Central Pay Commission (CPC) (and also State Pay Commissions) is set up on a periodic basis by the Government to review and recommend changes in the salary and pension structures of its employees in various civil and military divisions. Since Independence, seven such CPCs have been constituted, with the latest i.e. Seventh Pay Commission’s recommendations being accepted in 2016.
An expectation for a just reward is naturally ingrained in every human action. The reward should be commensurate to the efforts in order to incentivize the risk takers, innovators, high performers and discipline the laggards. Thus, review of performance should be a key factor in revising compensation. Under the present system, the CPC recommends across-the-board pay hike, which has little scope to account in the performance.

    Other concerning issues:
  • Years subsequent to the implementation of CPC’s recommendations become fiscally stressful for the Centre and states. For e.g. in 2009-10, the fiscal deficit exceeded 6% post-Sixth CPC’s implementation. Most recently, due to the Seventh CPC, additional pay-out accounted for nearly 0.65% of GDP in FY17.
  • The recommendations are liable to be influenced by the biasness of its members. For e.g. in 2014, a few retired officers challenged the appointment of an IAS officer in the 7th CPC, in the Delhi High Court.
  • Appointment, implementation or timing of the CPC can be potentially politicized and can cause disruptions.
    In this context, the following changes are desirable:
  • Development of a risk-reward-led annual compensation system.
  • Security of tenure to employees so as to reasonably assess his/her performance. Currently, frequent transfers hamper assessment of performance.
  • Competency and merit, and not just seniority to be the criteria for higher Central and State appointments and deputations.
  • Adoption of annual targets and long-term plans to evaluate individual as well as Department’s performance – cues can be taken from the performance management systems deployed in the private sector.
  • Job security, tangible and intangible perks and the net Cost-to-Government be quantified to promote transparency of information – government officials often complain about low salaries as compared to the private sector.

As suggested by the Seventh CPC chairman, AK Mathur, the practice of CPC appointment should be replaced with a mechanism of differential pay for different performances reviewed periodically, emulating the productivity and outcome based systems existent in Spain, Singapore, Germany and other nations. Also, CPCs make several recommendations regarding posting, promotions, performance review etc. which are cold shouldered. Hence, adoption of their recommendations must be all encompassing and not limited to salary and pension.



Model Answer(in Hindi)

मुआवजा, सिविल सेवा कानून

केंद्रीय वेतन आयोग (सीपीसी) (और राज्य वेतन आयोग) की भी सरकार द्वारा समय-समय पर समीक्षा की जाती है और इसमें बदलाव की सिफारिश की जाती है। विभिन्न सिविल और सैन्य डिवीजनों में अपने कर्मचारियों के वेतन और पेंशन संरचना। आजादी के बाद से, इस तरह के सात सीपीसी का गठन किया गया है, जिसमें नवीनतम यानी सातवें वेतन आयोग की सिफारिशें 2016 में स्वीकार की जा रही हैं।
उचित इनाम के लिए एक उम्मीद स्वाभाविक रूप से हर मानव कार्रवाई में लिप्त है। इनाम जोखिम लेने वालों, नवप्रवर्तकों, उच्च प्रदर्शन करने वालों को प्रोत्साहित करने और लैगार्ड्स को अनुशासित करने के प्रयासों के अनुरूप होना चाहिए। इस प्रकार, मुआवजे को संशोधित करने में प्रदर्शन की समीक्षा एक महत्वपूर्ण कारक होनी चाहिए। वर्तमान प्रणाली के तहत, सीपीसी पूरे बोर्ड के वेतन वृद्धि की सिफारिश करती है, जिसके प्रदर्शन में बहुत कम गुंजाइश होती है।

    अन्य मुद्दों से संबंधित:
  • CPC की सिफारिशों के कार्यान्वयन के वर्षों बाद केंद्र और राज्यों के लिए तनावपूर्ण तनाव हो जाता है। उदा। 2009-10 में, राजकोषीय घाटा छठे सीपीसी के कार्यान्वयन के 6% से अधिक हो गया। हाल ही में, सातवें सीपीसी के कारण, वित्त वर्ष 17 में जीडीपी का लगभग 0.65% अतिरिक्त भुगतान हुआ।
  • सिफारिशें इसके सदस्यों की पूर्वाग्रह से प्रभावित होने के लिए उत्तरदायी हैं। उदाहरण. 2014 में, कुछ सेवानिवृत्त अधिकारियों ने दिल्ली उच्च न्यायालय में 7वीं CPC में IAS अधिकारी की नियुक्ति को चुनौती दी।
  • CPC की नियुक्ति, कार्यान्वयन या समय का संभावित राजनीतिकरण किया जा सकता है और इससे व्यवधान उत्पन्न हो सकते हैं।
    इस संदर्भ में, निम्नलिखित परिवर्तन वांछनीय हैं:
  • जोखिम-इनाम-नेतृत्व वाली वार्षिक क्षतिपूर्ति प्रणाली का विकास।
  • कर्मचारियों को कार्यकाल की सुरक्षा ताकि उसके प्रदर्शन का यथोचित मूल्यांकन किया जा सके। वर्तमान में, लगातार प्रदर्शन के मूल्यांकन में बाधा उत्पन्न करता है।
  • योग्यता और योग्यता, और उच्च केंद्रीय और राज्य नियुक्तियों और प्रतिनियुक्तियों के लिए मापदंड होने के लिए केवल वरिष्ठता नहीं।
  • वार्षिक लक्ष्य और व्यक्ति के साथ-साथ विभाग के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए दीर्घकालिक योजनाओं को अपनाना - निजी क्षेत्र में तैनात प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों से लिया जा सकता है।
  • नौकरी की सुरक्षा, मूर्त और अमूर्त भत्तों और शुद्ध लागत-से-सरकार को सूचना की पारदर्शिता को बढ़ावा देने के लिए निर्धारित किया जाता है - सरकारी अधिकारी अक्सर निजी क्षेत्र की तुलना में कम वेतन के बारे में शिकायत करते हैं।

सातवें सीपीसी अध्यक्ष, एके माथुर द्वारा सुझाए अनुसार, सीपीसी नियुक्ति की प्रथा को समय-समय पर समीक्षा किए गए विभिन्न प्रदर्शनों के लिए अंतर वेतन के एक तंत्र के साथ प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, स्पेन, सिंगापुर, जर्मनी और अन्य देशों में मौजूद उत्पादकता और परिणाम आधारित प्रणालियों का अनुकरण। इसके अलावा, सीपीसी पोस्टिंग, पदोन्नति, प्रदर्शन की समीक्षा आदि के बारे में कई सिफारिशें करते हैं जो जानबूझकर ध्यान नहीं दिए जाते है। इसलिए, उनकी सिफारिशों को अपनाना सभी को शामिल करना चाहिए और वेतन और पेंशन तक सीमित नहीं होना चाहिए।


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Mains Answer Writing Practice - Day 120 (Part 2) Mains Answer Writing Practice - Day 120 (Part 2) Reviewed by KKUPSC on Friday, March 29, 2019 Rating: 5
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